5 Consejos para medir el compromiso de los empleados
Todos los empleadores han escuchado las palabras "participación de los empleados", pero ¿la mayoría de los ejecutivos realmente entienden lo que significa? Más importante aún, ¿saben cómo medirlo?
El compromiso de los empleados es importante porque los empleados involucrados suelen ser más productivos, tienen más energía y son más creativos.
"Los empleados comprometidos son apasionados por lo que hacen", dijo David. Almeda, jefe de oficiales de Kronos Incorporated. "Los empleados altamente comprometidos crean mejores productos y atienden mejor a los clientes, porque quieren, no porque se les indique".
Scott Johnson, fundador de Motivosity, señaló que los empleados comprometidos son las personas que brindan tiempo adicional para ayudar a la empresa tener éxito.
"El entorno que genera un empleado comprometido es aquel que ofrece confianza, autonomía y reconocimiento a su gente", dijo.
Si no estás midiendo el compromiso, no puedes mejorarlo. Aquí hay cinco consejos para ayudar a las organizaciones a cuantificar cuán comprometidos están sus empleados.
1. Defina qué compromiso de los empleados es.
El compromiso de los empleados puede significar algo diferente dependiendo de a quién le pregunte. Algunos empleadores pueden definirlo como felicidad, mientras que otros lo describen como productividad. Es importante decidir qué significa para su empresa, porque una vez que lo haga, podrá desarrollar un plan sobre cómo medirla.
Almeda define el compromiso de los empleados como la medida de la inversión personal en el trabajo.
"Muchos lo describen como el 'esfuerzo discrecional' que los empleados invierten en el trabajo", dijo a Mobby Business. "Agregamos nuestro propio giro único: ¿Qué tan inspirados están los Kronites en sus roles?"
2. Realizar encuestas.
Enviar una encuesta a los empleados y analizar los resultados es una manera fácil de medir el compromiso de los empleados al encontrar tendencias y áreas problemáticas.
Andrew Sumitani, jefe de marketing de la empresa TINYpulse, recomienda encuestas de pulso anónimo para negocios que intentan medir la participación de los empleados.
"[Usa] encuestas súper cortas: una o dos preguntas como máximo. Esto facilita a los gerentes recopilar datos de encuestas regularmente y generar acciones oportunas", dijo. "Proteger a los empleados al anonimizar las encuestas fomenta una retroalimentación críticamente transparente incluso si los comentarios son negativos".
Almeda acepta que las encuestas son una excelente manera de medir la participación de los empleados, pero señaló que debería ser una de múltiples fuentes de retroalimentación.
"Recomendamos que las empresas reciban comentarios de múltiples fuentes para comprender la opinión general de los empleados", dijo. "También es importante medir algunos de los factores conocidos del compromiso de los empleados: esto le proporcionará los datos que necesita para mejorarlo".
Por ejemplo, Almeda dijo que los gerentes tienen un impacto significativo en la participación de los empleados en Kronos. Por lo tanto, Kronos mide las percepciones de sus empleados sobre sus gerentes.
3. Haga preguntas cuantitativas y cualitativas.
Las encuestas son inútiles si no hace las preguntas correctas. Sumitani sugiere medir componentes tanto cuantitativos como cualitativos para recibir comentarios completos. Por ejemplo, recomienda preguntar a los empleados: "¿Qué tan valorado se siente en el trabajo?" así como "¿Por qué te sientes de esa manera?"
"Quizás un alto porcentaje de empleados se sienten sobrecargados de trabajo o desaprobados", dijo. "Tal vez no se sientan adecuadamente reconocidos por sus gerentes y colegas por su trabajo. O tal vez simplemente sientan que están en un trabajo sin futuro cuando la realidad no podría estar más lejos de la verdad. Todas estas respuestas requieren una muy diferente respuesta del liderazgo. "
Johnson recomienda medir cómo los empleados responden a las declaraciones en una escala de" totalmente de acuerdo "a" totalmente en desacuerdo ". Las declaraciones pueden incluir "Recibo reconocimiento o elogio al menos una vez a la semana", "Mi jefe o supervisor se preocupa por mí como persona", "Tengo un mejor amigo en el trabajo", "No tomaría otro trabajo similar por 10 Porcentaje más de dinero "," Les digo a mis amigos que deberían trabajar aquí ", y" Estoy de acuerdo con los valores de nuestra empresa y los acepto ".
4. Tenga conversaciones individuales.
Las conversaciones informales e individuales con cada miembro de su equipo es otra manera de medir el compromiso de los empleados. Esto puede ser más beneficioso que una encuesta porque puede hacer un seguimiento con preguntas y recibir más detalles sobre cada problema. Sin embargo, la única forma de que estas conversaciones individuales sean efectivas es crear un entorno seguro para que los empleados se sientan cómodos teniendo una conversación difícil.
Las entrevistas de salida ya son rutinarias en la mayoría de las compañías, y son una forma importante de empleadores para saber qué podrían haber hecho mejor para mejorar la participación de los empleados. Pero si está realizando una entrevista de salida, ya es demasiado tarde para ayudar a ese empleado. Para lograr resultados similares, puede entrevistar a los empleados que planean quedarse con la organización. En lugar de preguntar: "¿Por qué estás dejando este trabajo?" puede preguntar: "¿Por qué se queda en este trabajo y qué podemos hacer para asegurarnos de que se quede?"
5. Planifique medir la participación de los empleados a menudo.
Si solo envía una encuesta de participación de empleados una vez al año, es difícil determinar las tendencias y encontrar áreas de mejora. Complemente las encuestas con otras formas de medición para que pueda realizar un seguimiento constante del compromiso dentro de su organización.
Kronos, por ejemplo, realiza encuestas internas de participación global dos veces al año. "Esa información se complementa con encuestas externas para varios premios al mejor lugar de trabajo y comentarios de las redes sociales, como por ejemplo de Glassdoor", dijo Almeda. "Usamos múltiples fuentes para darnos un pulso continuo en el compromiso".
"Tener una retroalimentación honesta significa que los líderes empresariales pueden dejar de especular y actuar sobre lo que es lo más importante para sus empleados", agregó Sumitani. "Recolectar esos comentarios de manera regular y frecuente permite a los líderes evaluar cuán efectivas son sus acciones y guiar una participación más inteligente en el futuro".
Después de medir el compromiso de los empleados, prepárese para actuar en consecuencia. Hay algunas cosas más frustrantes que proporcionar comentarios que no se escuchan.
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