Cómo manejar adecuadamente una investigación en el lugar de trabajo

A través del estricto cumplimiento de las normas éticas, las empresas pueden evitar la mayoría de las demandas de los empleados. Sin embargo, los juicios se basan en última instancia en la discreción individual y no siempre son predecibles o evitables. Es por eso que es importante concentrarse en mitigar los efectos de demandas potenciales mediante la realización de una investigación adecuada en el lugar de trabajo siempre que sea necesario.

Debe realizarse una investigación cada vez que un empleado informe irregularidades, faltas de conducta o fallas éticas significativas. Una empresa que lleva a cabo una mala investigación en el lugar de trabajo puede dañar tanto sus finanzas como su reputación. En una demanda de empleados, una investigación interna fallida puede sabotear el caso del empleador y crear un camino directo a un acuerdo costoso. Además, la falta de ejecución de este procedimiento interno común y necesario avergonzará aún más a una compañía que ya está en dificultades, agravando los efectos ópticos de la demanda del demandante con una dosis de ineptitud segura de sí misma. Simplemente pregúntele a IBM, que pagó $ 4.1 millones en una demanda por discriminación por edad 2014 después de realizar una investigación interna demasiado unilateral para admitir como evidencia.

Puede ser agotador, frustrante e incómodo realizar una investigación en el lugar de trabajo. Afortunadamente, el proceso es considerablemente más manejable cuando conoces los principios rectores adecuados. Mobby Business habló con el abogado Dan Stern, experto en asuntos laborales y de empleo en Dykema Cox Smith, sobre los errores y complicaciones comunes en las investigaciones laborales y cómo evitarlos. Según Stern, para responder eficazmente a las violaciones de las reglas, debe tener en cuenta las siguientes preocupaciones:

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1.

Reconozca los problemas y capacite a los empleados para que hagan lo mismo Lo peor que un empleador puede hacer es ignorarlo una queja o violación de una regla. Los empleados deben estar informados sobre lo que constituye un comportamiento inadecuado y conscientes de su papel activo en la corrección. Es importante que la administración cree un entorno en el que los empleados informen con seguridad las inquietudes y proporcionen al personal los recursos necesarios para llevar a cabo las investigaciones.

Como dice Stern, "Las razones para realizar una investigación son casi infinitas. Incluyen pero no están limitadas. al hostigamiento o discriminación, y no requieren una queja formal para iniciar. "

Stern notó que la mayoría de los problemas en el lugar de trabajo no se denuncian, y si los empleadores no monitorean las operaciones de la compañía, los problemas pueden crecer significativamente cuando se presenta una queja formal. hecho, si se hace uno.

"Los empleadores deberían estar atentos a los problemas y actuar para corregir las situaciones antes de que empeoren", agregó.

Los empleados poco cooperativos a menudo obstruyen las investigaciones, incluso al "informar una preocupación y preguntar que no se haga nada, negándose a ser entrevistado y dando vagas falta de respuestas ". Una cultura de apoyo en el lugar de trabajo promoverá la cooperación.

2.

No saque conclusiones prematuramente ni tome determinaciones legales Una investigación superficial puede ser peor que ninguna. Si es apresurado, hay una buena posibilidad de que vuelva para perseguirlo, y es probable que pase por alto elementos cruciales de la situación, o al menos comprometa su línea de tiempo.

Los empleadores deberían priorizar completar las investigaciones de manera eficiente y con interrupción mínima en el lugar de trabajo, pero también con el mayor cuidado. A menudo, la historia completa es más que una simple versión de la queja inicial, y es imposible saberlo sin realizar una investigación exhaustiva. Espere su primera ronda de entrevistas con testigos y las revisiones de pruebas revelarán la necesidad de más.

"Debe estar listo para cambiar el rumbo de la investigación o ampliar el alcance según la información obtenida", dijo Stern. "A veces, la investigación puede revelar otros problemas que también deberán estudiarse".

Si bien, por supuesto, debe llevar a cabo su investigación con sensibilidad a posibles ramificaciones legales, recuerde que no está en posición de hacerlo. hacer una determinación legal.

"No puedes reclamar,

' Su comportamiento fue un acoso sexual que creó un ambiente de trabajo hostil'", dijo Stern a Mobby Business. "Su función es, en cambio, determinar si el comportamiento se llevó a cabo según lo descrito en la queja del empleado y si violaba una regla de la compañía. 3. Siempre proteja la evidencia

Puede parecer obvio, pero la información confidencial debe permanecer segura. Esta es otra medida no negociable. Una interrupción crea el riesgo de sabotaje y violaciones de la confidencialidad. Stern recomienda tomar medidas para proteger las pruebas contra la destrucción, especialmente en forma electrónica, que pueden eliminarse o eliminarse fácilmente.

4. Evaluar cada una situación individualmente

Lo que une las investigaciones efectivas en el lugar de trabajo es su rigor, no la adhesión a un procedimiento universal definido o estructura de personal. Sea meticuloso al considerar la naturaleza única de cada investigación, determinar quién debe realizarla y cómo. Podría ser una persona, un grupo pequeño, o incluso un tercero.

"Asegúrese de tener a alguien con experiencia en la realización de investigaciones, y / o un recurso de terceros que pueda involucrarse rápidamente, especialmente y para situaciones que son legalmente complejas, involucran a un ejecutivo, o están más allá de las capacidades de su personal interno ", dijo Stern.

5. Comuníquese con la parte que presentó la queja

Si no informa a la parte demandada sobre la iniciación, el progreso o los resultados de la investigación, está mal manejando la queja.

Si necesita ayuda para tratar una queja de un empleado o si le preocupa un posible juicio, Mobby Business recomienda consultar con un profesional del derecho.

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