¿Debería despedir a ese empleado? 4 preguntas para hacer
"¡Estás despedido!"
Puede haber funcionado para Donald Trump, pero en el mundo de las pequeñas empresas, la decisión de despedir a un empleado es un poco más complicada. En una empresa pequeña, todos los empleados desempeñan un papel valioso en el éxito de la organización, y perder incluso una persona tiene un enorme impacto en las tareas diarias y en la eficiencia general. Pero a veces un miembro del personal simplemente no encaja en la factura, y usted debe determinar si debe ser despedido.
Si bien la finalización basada en el desempeño a menudo es el resultado de una mala decisión de contratación, no siempre es así. la falta del gerente de contratación. Quizás el empleado en cuestión sobresalió en su trabajo al principio, pero el desempeño del trabajador lentamente comenzó a disminuir en calidad con el tiempo. O bien, las circunstancias personales han tenido un efecto repentino y profundo en la producción del empleado. No importa cuál sea el caso, debe hacerse estas cuatro preguntas antes de poner a esa persona en la lista de corte.
¿El empleado no está cumpliendo con sus expectativas de trabajo?
Esto es quizás una pregunta obvia, pero no obstante es importante. Algunos empleadores quieren deshacerse de un empleado simplemente porque no se llevan bien o porque chocan sus personalidades, pero es necesario que haya un motivo válido y tangible para un debate de finalización.
"La terminación basada en el rendimiento debe tener una consideración: ¿El empleado está cumpliendo sus objetivos a un nivel aceptable? dijo Jay Starkman, presidente y CEO de la organización profesional de empleadores Participar PEO.
Si el empleado está realizando adecuadamente las tareas de trabajo asignadas debe ser el primer punto de consideración, pero también hay que considerar si él o ella está cumpliendo las expectativas culturales de la compañía también. Brent diario, jefe de operaciones de empleado RoundPegg plataforma de participación, señaló que si no se ajusta a la cultura a nivel de equipo o gerente es una de las causas más comunes de terminación en una pequeña empresa.
"Todo el mundo está en su mejor comportamiento en el proceso de la entrevista y ambas partes quieren ser queridas ", dijo Daily. "Esos deseos a menudo crean puntos ciegos y nos permiten hacer excusas o para despedir a las banderas rojas. Destacando las áreas potenciales de desalineación antes de tiempo activa el entrevistador para centrarse en las áreas potenciales de riesgo en lugar de en las áreas de terreno común."
"Las creencias fundamentales de una empresa deben poder funcionar como una herramienta de medición para el ajuste de los empleados", agregó Ulrik Bo Larsen, fundador y CEO de la plataforma de gestión de redes sociales Falcon Social. "Entonces puede ser concreto en sus acciones dejando ir a un miembro del equipo, si el empleado en cuestión y el resto de la organización no tienen una creencia central que coincida".
¿Cuánto tiempo ha estado sucediendo el pobre desempeño del empleado? ?
A menos que un empleado haya cometido una infracción muy grave, una o dos instancias de rendimiento inadecuado no deberían ser suficientes para justificar la finalización inmediata. Todos cometemos errores y todos los empleados deben tener la oportunidad de aprender de ellos. Sin embargo, bajo rendimiento repetido con ningún esfuerzo para corregir el problema, o una falta continua de compromiso son causas legítimas de preocupación.
"La falta de compromiso [está] de poner excusas, no presentarse a las reuniones, al no ser comunicativo con sus compañeros de trabajo, encontrar alguna razón por la cual [una tarea] no se hizo en lugar de simplemente tomar el tiempo y la energía para hacerlo ", dijo Chad Parks, fundador de Ubiquity Retirement + Savings, anteriormente conocido como The Online 401 (k). "En algunos casos, los empleados tienen algo que sucede personalmente, pero si ve que sucede con más frecuencia después de hablar con ellos, [usted sabe] que han revisado".
¿He documentado estos problemas y notifiqué al empleado de su o su bajo rendimiento?
Starkman recordó a los empleadores que, si se toma la decisión de dejar ir a un empleado, es crucial desde un punto de vista legal que se documente oficialmente cualquier problema de rendimiento. Una vez que ha notado un comportamiento deficiente, debe hablar con el empleado y proporcionarle un aviso por escrito sobre las deficiencias observadas. Si no delinea los objetivos de los empleados y proporciona evidencia de que no se están cumpliendo, los trabajadores tal vez nunca se den cuenta de que usted tenía un problema con su desempeño hasta el día en que los despidió.
"El empleado nunca debería sorprenderse [ en una terminación] ", dijo Starkman a Mobby Business. "Tienes que documentar todo en el camino".
"Si creemos que las metas de un empleado son correctas, pero él o ella tiene problemas para conocerlas, las abordaremos con él", dijo Trent Krupp, vicepresidente de talento en Hired.com. "Es importante que los empleados sepan que tienen la confianza de la organización para revertirlo".
Parks observó que los derechos de los trabajadores con respecto a la documentación que conduce a la finalización difieren de un estado a otro. Es importante investigar las leyes de empleo de su estado para asegurarse de que, si debe despedir a alguien, está protegido contra cualquier demanda futura por parte del empleado despedido.
¿Se le dio suficiente tiempo y claras instrucciones al empleado para mejorar?
Como un empleador, le debe a los miembros de su personal darles suficiente tiempo y dirección para cambiar la situación. En muchos estados, se requiere legalmente un plan de mejora del rendimiento con un cronograma y puntos de referencia claros antes de la terminación basada en el rendimiento, pero también muestra a los empleados que le importa si mantienen sus trabajos.
"[Diga a los empleados] específicamente lo que necesitan estar haciendo lo contrario para mejorar su posición en la organización ", dijo Krupp. "[Debería] ser firmado por el empleador y el empleado. Avise a los empleados que si no creen que el plan tendrá éxito, probablemente deberían buscar otro trabajo. Si realmente están comprometidos, [los empleados leerán], lo internalizarán y comenzarán a trabajar de inmediato. "
Si respondió" sí "a todas estas preguntas y el empleado aún no ha mostrado ninguna señal de mejora, puede ser hora de dejarlo o ella ir. Rara vez es fácil e indolora despedir a un empleado, especialmente a uno que haya prestado un buen servicio a su empresa en el pasado, pero hay algunas cosas que puede hacer para disminuir la tensión cuando se separa. Un paquete de indemnización y el reembolso por el tiempo libre no utilizado es una forma generosa de ayudar al empleado despedido a hacer la transición si no tiene otro trabajo alineado. También puede mantener una entrevista de salida con el empleado para darle la oportunidad de compartir los pensamientos de esa persona.
"Las conversaciones de salida no solo le dan al empleado el derecho de expresar su punto de vista, sino que también le da a la compañía una oportunidad de obtener comentarios valiosos ", dijo Larsen. "Hemos tenido un gran éxito al presentarlo en nuestra compañía, e incluso los ex empleados se comunicaron por correo electrónico después de decir gracias y que ... agradecieron la oportunidad de hacerse oír".
Actualizado el 16 de diciembre de 2014.
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