Las pequeñas empresas hacen que las opciones sobre acciones sean una recompensa para empleados preferidos

recompensas basadas en el desempeño de la compañía, nueva investigación encuentra que los empleadores más pequeños todavía están sirviendo una porción del pastel de la compañía a sus líderes.

Dirigido por la consultora de compensación independiente Pearl Meyer & Partners, el estudio encontró que las opciones sobre acciones popular entre las empresas más pequeñas y en ciertos sectores, como las ciencias de la vida, a pesar del cambio entre las grandes empresas hacia premios basados ​​en el desempeño que no dependen de los altibajos del mercado.

De los encuestados, las opciones sobre acciones representaron 42 por ciento de todos los programas ejecutivos de incentivos a largo plazo (LTI) para compañías con ingresos inferiores a $ 100 millones. En el otro extremo, solo el 15 por ciento de las empresas con más de $ 10 mil millones en ingresos están utilizando las opciones sobre acciones como un programa de incentivos.

"No es sorprendente ver a las compañías más grandes denominando más de su LTI en forma de acciones de rendimiento. dijo Jim Heim, director gerente de Pearl Meyer & Partners.

"Están bajo un mayor escrutinio de los accionistas y a menudo se encuentran en una etapa madura de desarrollo donde establecer objetivos multianuales es un poco más fácil que lo que verán en la vida emergente ciencias o empresas de alta tecnología. "

Los ejecutivos que buscan sacar provecho de cualquier tipo de programa de incentivos a largo plazo deben estar preparados para aumentar su desempeño este año, según el estudio.

Más del 40 por ciento del Las empresas encuestadas dijeron que esperan elevar la barra de desempeño el próximo año, continuando con una tendencia de tres años de compañías que suben la apuesta cuando se trata de expectativas de desempeño.

Además, aproximadamente una de cada cinco empresas encuestadas dijo que esperan cambiar su medidas para 2012, principalmente para incorporar una métrica que esté más estrechamente ligada a la creación de valor para los accionistas.

"Esto continúa una tendencia de alejarse del enfoque tradicional y simplista para establecer objetivos, en el que se dieron algunos puntos porcentuales simplemente se agregó al rendimiento del año anterior ", dijo Heim.

Aquellos que cumplen con los estándares más altos y ayudan a la compañía a alcanzar sus metas pueden planear ver que sus esfuerzos rinden frutos en su cheque de pago. La investigación muestra que dos tercios de las empresas que superan a sus pares predijeron un aumento salarial del 3 por ciento o más en los salarios base ejecutivos de 2012, mientras que el 55 por ciento espera que las bonificaciones excedan los objetivos internos para 2011.

Por el contrario, solo una cuarta parte las empresas con bajo rendimiento encuestadas proyectaron aumentos salariales básicos por encima del 3 por ciento o un pago de bonificación por encima del objetivo.

"Normalmente, esperaríamos que más de los actores pobres cambiaran sus indicadores de incentivos para el año fiscal 2012, pero aparentemente su apetito por el cambio no es más grande que la de los artistas fuertes ", dijo Heim. "Lo más probable es que muchos de los que menos ejecutan creen que están usando las métricas correctas, pero sus equipos ejecutivos simplemente no se están ejecutando".

En general, el estudio estima que casi el 60 por ciento de las compañías planean incrementos salariales ejecutivos de entre 2 y 4 por ciento. año, con solo 10 por ciento planeando congelaciones o disminuciones salariales en 2012.

El estudio de Pearl Meyer & Partners, "PM & P sobre planificación de compensación: mirando hacia adelante a las prácticas de pago ejecutivo en 2012", se basa en encuestas de casi 200 ejecutivos funcionarios, miembros de juntas directivas y profesionales de recursos humanos en compañías que van desde Fortune 50 hasta compañías emergentes de alto crecimiento.

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