5 Mitos comunes de contratación anulados
Contratar a un nuevo empleado es una gran decisión para empresas de cualquier tamaño. Ya sea su primer empleado o su centésimo, hay numerosos factores que deben tenerse en cuenta antes de enviar una oferta de trabajo a un candidato.
Esta tarea monumental se hace aún más difícil por los consejos conflictivos que reciben los gerentes de contratación. ¿Son las contrabandistas de trabajo malas contrataciones porque son desleales, o deberían ser contratados por su redondez? ¿Debería ignorar los currículos sin experiencia directa en la industria, o darles a esos individuos la oportunidad de comenzar sus carreras? ¿Separa a un candidato decente con la esperanza de que su empleado perfecto se postule para el trabajo?
En el acelerado mundo impulsado por la tecnología, los procesos de contratación y contratación están cambiando, y las viejas creencias sobre candidatos están cambiando junto con ellos. Los expertos en contratación y recursos humanos discutieron cinco de los mitos comunes sobre la contratación, y por qué no deberían creer que son verdad.
La lealtad se juzga según el historial de empleo del candidato. Cambiar de trabajo cada dos años puede no tiene el estigma que solía tener, pero algunos gerentes de contratación aún levandan una ceja a un candidato "escamoso" que solo tiene trabajos por períodos cortos de tiempo. Sin embargo, las organizaciones están comenzando a dejar ir este estereotipo: Sandy Mazur, presidente de división en la empresa de personal de Spherion, señaló que las empresas de hoy están más dispuestas a traer bolsas de trabajo, ya que se considera que estos candidatos tienen la iniciativa de buscar nuevos desafíos.
"Sólo el ocho por ciento de los empleadores considera ... el estado laboral como el factor más importante al tomar decisiones de contratación, indicando un mayor interés en el rendimiento potencial y el ajuste cultural que el historial laboral reciente", dijo Mazur, citando Spherion's 2015 Emerging Workforce Study. "Además, el 63 por ciento de los empleados define la lealtad [por] las contribuciones que hacen a su empresa, en lugar de la cantidad de tiempo que trabajan allí".
Para obtener más información sobre por qué los hoppers de trabajo realmente hacen buenos empleados, visite esta noticia empresarial Artículo diario.
No se deben considerar candidatos sin experiencia laboral relacionada. Los empleadores tienden a favorecer a los candidatos con experiencia en el campo para trabajos de nivel inicial. Robert LaBombard, CEO de GradStaff, un "casamentero de carrera" para puestos de nivel inicial, cree que los gerentes de contratación no deben descontar a los candidatos que no necesariamente tienen pasantías y otros trabajos relacionados con la industria en sus cinturones.
"Los empleadores deberían contratación basada en la identificación de las habilidades transferibles poseídas por los candidatos que coinciden con las habilidades requeridas para el éxito en el puesto ", dijo LaBombard a Mobby Business. "[Estos] incluyen atributos como pensamiento crítico, gestión del tiempo, comunicación efectiva, relaciones interpersonales, liderazgo, etc."
Candidatos completos con una variedad de experiencias en áreas como atletismo, artes escénicas, gobierno estudiantil e incluso servicio no profesional o los trabajos de venta al por menor pueden traer mucho a la mesa, por lo que LaBombard aconseja desarrollar estrategias de comercialización que vendan su misión, cultura y los tipos de habilidades que su empresa valora.
"Su objetivo debe ser atraer a tantos candidatos como sea posible interesado en su empresa, independientemente de su especialización o experiencia laboral ", dijo.
Las respuestas de la entrevista le dirán todo lo que necesita saber sobre un candidato. Una entrevista cara a cara o en video con un candidato a un puesto de trabajo es una de las herramientas más importantes que puedes usar para evaluar el potencial de una persona. Pero no asuma que un candidato que entreviste bien es automáticamente el adecuado.
Dave Weisbeck, director de estrategia de la empresa de análisis de fuerza de trabajo Visier, dijo que, en comparación con la magnitud de la decisión, la cantidad de tiempo dedicado a hablar con un candidato en una entrevista es relativamente pequeño. Las decisiones empresariales como desarrollar un nuevo producto o ingresar a un nuevo mercado nunca serían confiables para una o dos horas de interrogatorio, dijo.
"El problema es que incluso los mejores entrevistadores son propensos a ser influenciados por cosas que no son importantes: el cerebro humano está programado para juzgar mal el talento", dijo Weisbeck. "El enfoque correcto para elegir un nuevo empleado incluye no solo entrevistas, sino también evaluaciones, pruebas y controles de referencia. [Debería] tratar de responder la pregunta, ¿el candidato comparte atributos con nuestros mejores empleados en el mismo rol? El resultado es una visión más equilibrada del candidato, basada en datos tanto cualitativos como cuantitativos. "
Las contrataciones externas son las mejores para hacerse cargo del papel de la jubilación de la generación de la posguerra. Con el creciente número de trabajadores mayores llegando a la edad de jubilación, los empleadores encontrándose con muchos puestos de liderazgo y gestión para llenar. El estudio de Spherion descubrió que el 82 por ciento de las organizaciones creen que reclutar millenials es esencial para su éxito futuro, pero casi un cuarto de todos los empleadores consideran que este es su desafío más desafiante.
Mazur dijo que los empleadores dudan en promocionar a sus propios empleados debido a la falta de confianza en sus habilidades laborales, y en su lugar poner la mira en los candidatos externos. Sin embargo, desarrollar talentos existentes suele ser la mejor opción, tanto para el empleador como para el empleado.
"A menudo, las empresas se ven obligadas a buscar talentos superiores fuera de sus propias organizaciones, lo que requiere una mayor inversión en reclutamiento, incorporación y capacitación. tomar para alimentar el desarrollo profesional de los empleados existentes ", dijo Mazur. "[Hay] una necesidad de más capacitación guiada y planificación de la sucesión. Como resultado, las empresas pueden promover trabajadores más capaces y confiados a niveles superiores internamente en lugar de buscar y capacitar a candidatos externos".
LaBombard estuvo de acuerdo en que muchos empleadores subestiman la preparación para la carrera de la generación del milenio, en particular debido a las preocupaciones sobre su falta de ética de trabajo y sentido de derecho. La capacitación basada en mentores y pares puede ayudar a los empleados más jóvenes a aclimatarse rápidamente, y aprender las habilidades necesarias para desempeñarse bien y ascender en los rangos, dijo.
El candidato perfecto está ahí fuera si se mira lo suficiente. Algunos las empresas cometen el error de esperar al candidato "perfecto", que cumple con todos y cada uno de los criterios en la descripción del puesto y se adapta perfectamente a la cultura de la empresa. Es agradable pensar que su empleado ideal está por ahí, pero Weisbeck dijo que incluso si esa persona existe (que él o ella no), él o ella podría no estar buscando un nuevo trabajo.
Encontrar el mejor la persona para un puesto dado casi siempre va a ser una compensación en contra de la calidad, el tiempo y el costo, dijo Weisbeck. Si sigue las prácticas de contratación inteligente y reconoce un buen ajuste cuando lo encuentre, no perderá su tiempo, ni el de los candidatos, y dejará pasar accidentalmente a una persona talentosa simplemente porque no era perfecta.
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