Detrás de la investigación: Por qué la comunidad fuerte reduce el volumen de negocios


Detrás de la investigación: Por qué la comunidad fuerte reduce el volumen de negocios

Tiene sentido que un empleador intente aumentar la satisfacción laboral y reduzca la facturación para centrarse en el lugar de trabajo. Después de todo, ahí es donde tiene lugar el trabajo. Pero puede haber medidas que los empleadores puedan tomar fuera del lugar de trabajo que también alentarán a sus empleados a quedarse.

Eso es según investigaciones recientes de Oscar Holmes IV, profesor asistente de administración en la escuela de negocios de Rutgers, Universidad Estatal de Nueva Jersey en Camden, e Ian Williamson, profesor y decano asociado en la Universidad de Melbourne. Los investigadores observaron cómo las conexiones de los empleados con sus comunidades, incluidas las comunidades de trabajo, influyeron en sus planes de cambio de trabajo. Los empleados con vínculos más fuertes estaban más "incrustados" para usar el término de los investigadores. También examinaron cómo la cultura guió el desarrollo de la incrustación.

Al estudiar compañías sudafricanas para un artículo en coautoría para Africa Journal of Management, Holmes identificó varios factores que controlaban la incrustación. Incluyeron la ubicación del negocio, si los empleados tenían casas o departamentos alquilados y el estado de empleo de sus cónyuges. Otros factores incluían qué tan involucrados estaban los empleados en sus comunidades y si eran amigables con sus compañeros de trabajo.

Una conclusión clave para los dueños de negocios es que pueden alentar la integración, y aumentar la satisfacción laboral al tiempo que reducen costosas rotaciones, haciendo cosas como como ofrecer membresías gratuitas o con descuento en clubes de campo o gimnasios y ayudar con las compras de la casa. Mobby Business conversó con Holmes sobre si los empleadores deberían alentar la integración.

Mobby Business: ¿Qué deberían saber los lectores sobre sus antecedentes en este tema?

Oscar Holmes IV: Mi experiencia está en las áreas de comportamiento organizacional y gestión de recursos humanos. Mis intereses de investigación incluyen examinar cómo los líderes pueden maximizar la productividad y el bienestar fomentando entornos más inclusivos que mitiguen las amenazas interpersonales y organizacionales.

MB : ¿Por qué decidieron estudiar cómo incrustación de empleados en las comunidades afecta su apego a sus trabajos?

Holmes: Siempre quise trabajar con mi coautor en este artículo, el Dr. Ian Williamson, que es profesor y decano asociado en la Universidad de Melbourne, ya que siempre ha sido una persona que busqué como un modelo a seguir. Actualmente, él y yo servimos en la junta de revisión editorial de Africa Journal of Management, que es una nueva revista que busca publicar investigaciones de alta calidad, centrándose específicamente en el contexto africano. Se le pidió que contribuyera con investigaciones originales a la revista y tuvo un gran conjunto de datos de profesionales de diferentes países que asistieron a un programa de desarrollo de liderazgo. Uno de los países fue Sudáfrica. Me preguntó si quería colaborar en el proyecto con él y, por supuesto, aproveché la oportunidad.

MB : ¿Qué esperabas aprender? ¿Cuál fue su hipótesis de partida?

Holmes: Pensamos que la inserción laboral estaría relacionada positivamente con el compromiso organizacional de los empleados y negativamente relacionada con sus intenciones de rotación. Hipotetizamos que las personas que eran más altas en el colectivismo tendrían una relación positiva más fuerte con el compromiso organizacional y un mayor compromiso negativo con las intenciones de rotación. Además, planteamos la hipótesis de que las personas que tenían una mayor distancia de poder tendrían una relación positiva más fuerte con el compromiso organizacional y una relación negativa más fuerte con las intenciones de rotación.

MB : ¿Cuál de tus hallazgos te sorprendió? ¿Qué fue lo inesperado de ellos?

Holmes: Primero, encontramos que los efectos principales de la inserción laboral en las actitudes laborales, incluido el compromiso organizacional y las intenciones de rotación, se replican en una muestra de profesionales sudafricanos, sugiriendo que la teoría de inserción laboral también es relevante para los empleados en un contexto no occidental.

En segundo lugar, encontramos que los valores culturales a nivel individual moderaron significativamente la relación, lo que sugiere que su efecto opera de manera diferente entre los empleados sudafricanos. Específicamente, descubrimos que la relación negativa entre la inserción laboral y las intenciones de rotación era más fuerte entre las personas con un alto colectivismo y, contrariamente a nuestra predicción, la relación positiva entre la inserción laboral y el compromiso organizacional fue más fuerte entre las personas con un colectivismo bajo.

descubrimos que la distancia de poder moderaba positivamente la relación trabajo-arraigo-compromiso organizacional. Sin embargo, no encontramos ningún efecto moderador significativo de la distancia de poder en la relación de intenciones de rotación de personalización del trabajo.

MB : ¿Puede compensar los bajos salarios y alentar a los empleados a mantenerse a pesar de estar mal pagados?

Holmes: Aunque esto no es lo que probamos específicamente en nuestro estudio, investigaciones previas nos informan que las personas se incrustan por muchas razones diferentes, algunas por razones que no tienen nada que ver con el trabajo. Entonces, para algunas personas, sí, puede compensar los bajos salarios.

MB : ¿Pueden traducirse estos hallazgos en las empresas africanas a empresas estadounidenses?

Holmes: Estudiamos a los empleados sudafricanos, no a las empresas, sino a la inserción laboral es una construcción que se originó en 2001 por Terence Mitchell y sus colegas cuando realizaron investigaciones sobre empleados de hospitales y empleados de supermercados en los Estados Unidos.

MB : ¿Cuáles son las implicaciones para los dueños de negocios? ¿Deberían intentar incrustar empleados?

Holmes: Nuestros hallazgos sugieren que sería prudente que los líderes organizacionales en Sudáfrica implementen maneras de incorporar empleados a su organización y comunidad. Es probable que el aumento de la integración aumente el compromiso organizacional de sus empleados y disminuya la probabilidad de que abandonen, lo que podría ahorrarle a la organización una cantidad significativa de dinero en gastos relacionados con la facturación.

MB : ¿Cuáles fueron algunas limitaciones de su estudio? ¿Qué otras preguntas sobre esto quedan?

Holmes: Primero, reconocemos que aunque encontramos efectos estadísticamente significativos para la mayoría de nuestras hipótesis, nuestro tamaño de muestra no es lo suficientemente grande como para hacer generalizaciones sobre los efectos de incrustación en el trabajo y los valores culturales en empleados sudafricanos. Alentamos a los investigadores a replicar nuestros hallazgos utilizando muestras más grandes y empleados sudafricanos de diferentes industrias.

En este estudio, tampoco pudimos recopilar datos sobre el origen étnico de los participantes. Sudáfrica tiene una gran diversidad de grupos étnicos, que han tenido experiencias sociales, económicas, políticas e históricas muy diferentes. Sería valioso para futuras investigaciones examinar el papel que desempeña la pertenencia a un grupo étnico de los empleados sudafricanos tanto en la formación de valores culturales como en la relación entre valores a nivel individual y actitudes y resultados laborales.

Otra limitación es que solo informe sobre las actitudes laborales dentro de este estudio. Aunque informamos sobre una actitud de comportamiento (intenciones de rotación), no podemos hablar del efecto que la inserción laboral y los valores culturales tienen en el comportamiento de rotación real, ya que hay cierta variación entre las intenciones actitudinales de las personas y las conductas reales. Alentamos a los investigadores a investigar estas relaciones utilizando datos reales de rotación para una comprensión más concluyente de la inserción laboral y los valores culturales en el comportamiento de los empleados sudafricanos.

Finalmente, alentamos a los investigadores a examinar estas relaciones en otros países africanos. Aunque Ubuntu es un principio compartido en todo el continente africano, todavía hay mucha variación en las culturas, la política y las historias de los países africanos que requieren precaución cuando se extrapolan hallazgos de investigación de un país africano a otro.

MB : ¿Cuál es su próximo proyecto de investigación? ?

Holmes: En este momento estoy trabajando en varios proyectos que examinan qué estrategias utilizan las personas para responder a las amenazas de identidad, cómo el estereotipo genera discriminación en la selección de personal y qué factores afectan las percepciones climáticas de diversidad.


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