Encontrar el tipo 'correcto' de Job Hopper


Encontrar el tipo 'correcto' de Job Hopper

¿Duda de contratar un crup de trabajo crónico? No es irracional tener preocupaciones sobre los candidatos que no se han quedado mucho tiempo en trabajos anteriores, especialmente si están más allá del nivel de entrada. Algunos empleadores no quieren arriesgarse a traer a una persona que probablemente los deje en un año o dos. Pero otros empleadores han descubierto que, con las técnicas de gestión adecuadas, incluso alguien con una propensión a una menor duración puede tener un impacto fuerte y duradero en la organización.

Antes de ir a hacer una oferta, sin embargo, hay una distinción importante make: ¿El candidato es realmente un "hopper" de trabajo, o es un emprendedor ambicioso que busca una buena oportunidad cuando se trata de un avance en la carrera?

Dan Graham, cofundador y CEO de custom sign La compañía BuildASign.com, cree que hay una gran diferencia entre las tolvas y lo que él llama "corta duración", y los empleadores deben poder reconocer cada tipo.

"Algunas personas saltan trabajos porque son escamosas, poco confiables o ineficaces, pero ese no es siempre el caso ", dijo Graham a Mobby Business. "Los empleados a corto plazo ... pueden no permanecer en una compañía durante años, pero es porque a menudo trabajan para alcanzar un objetivo mucho más grande, generalmente iniciar su propio negocio. Esos trabajadores a corto plazo están buscando oportunidades de desarrollo personal y profesional que ayudará a prepararlos para eso, lo que generalmente los hace más ambiciosos, innovadores y productivos ".

Los empleados de corta duración también pueden aportar una gran cantidad de conocimiento a una empresa que las personas con tenencias más largas pueden no tener, dijo Carrie Brandes, vicepresidenta de personas y cultura en Ubiquity Retirement + Savings. Si un empleado ha desempeñado un rol similar para varias organizaciones, probablemente haya observado algunas maneras diferentes de hacer lo mismo y pueda aportar una nueva perspectiva a ese proyecto o problema en particular en su empresa.

¿Qué tipo de trabajo? hopper es un candidato?

Brandes dijo que la mejor manera de distinguir a los valiosos empleados a corto plazo de los escamosos es rastrear su trayectoria profesional hasta el momento y ver lo que han logrado en cada puesto.

"Mira su currículum - ¿Ves progresión hacia arriba, un cambio de título o más responsabilidad? Brandes dijo. "¿O están cambiando los roles porque no están seguros de lo que quieren hacer? ¿Cuál es su motivador?"

Melissa Davis, directora ejecutiva de Elev8 Staffing, dijo que generalmente se puede saber si un candidato avanza demasiado rápido según los patrones no solo en el empleo, sino también en su educación y otras actividades. La corta permanencia en múltiples organizaciones / escuelas en general, especialmente si el candidato es joven o solo tiene habilidades generales en lugar de nicho, puede ser una señal de que se aburre fácilmente y solo quiere perseguir ese "siguiente paso".

Tanto Davis como Graham estuvieron de acuerdo en que solicitar contratos potenciales sobre sus objetivos a largo plazo durante el proceso de entrevista puede ayudarlo a identificar a un empleado ambicioso.

"Preguntamos sobre los planes de cinco o 10 años de los candidatos y profundizamos en su verdaderos motivadores e intereses ", dijo Graham. "Luego construimos historias de éxito sobre otros usuarios de corta duración y hablamos de ellos de manera orgullosa, lo que hace que el entrevistado se sienta cómodo compartiendo sus planes honestamente".

Cómo gestionar a los empleados de corta duración

Si decide que un candidato con corta duración sería un empleado valioso, es importante administrarlo bien para aprovechar al máximo lo que podría ser un breve tiempo con su empresa. También quiere mantenerlos satisfechos para prolongar potencialmente esa estancia de empleo, especialmente si el empleado es un millennial.

"Enfóquese en proporcionar oportunidades para el crecimiento y el desarrollo, que es lo que realmente mantiene ocupados a los millennials", dijo Graham. "[Los Millennials] comienzan a buscar la próxima oportunidad tan pronto como sienten que ya no están creciendo con la compañía".

Brandes dijo que los empleados quieren marcar la diferencia y saber cómo su rol se ajusta al objetivo más amplio de una organización, por lo que mantenerlos satisfechos significa tener estos motivadores en primer plano en la cultura de su empresa y en su enfoque de gestión. El objetivo, dijo, es crear un entorno en el que los empleados puedan aprender y avanzar, ver su progreso y crear un sentido de conexión y comunidad en el lugar de trabajo.

Las ambiciones empresariales de los empleados a corto plazo deben fomentarse y respaldarse papel, al ofrecerles la mayor autonomía posible en su posición, dijo Graham. También debería alentar el diálogo abierto sobre cómo su empresa puede ayudar al empleado a desarrollar los conjuntos de habilidades que desea, ya sea para este trabajo o para el próximo.

"Hay tres cosas principales que los millennials buscan en un trabajo: responsabilidad, crecimiento y autonomía ", agregó Davis. "Si los mantienes comprometidos y brindas retroalimentación consistente, tienden a ser más felices en sus roles por más tiempo".


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