Sus empleados no todos quieren la misma cultura de empresa ... ¿ahora qué?

No hay dos personas exactamente iguales. Los profesionales del marketing reconocen esto y adaptan sus mensajes a las necesidades de su público objetivo, porque saben que los consumidores de diferentes características demográficas no responderán a las mismas tácticas. Al igual que los consumidores con las marcas que eligen, los empleados no quieren todas las mismas cosas en un empleador, y sin embargo, algunas compañías siguen adoptando un enfoque de "talla única" para la satisfacción en el lugar de trabajo.

"Cada empleado tiene necesidades diferentes ", dijo Andrew Johnson, gerente de recursos en la empresa de personal Kavaliro. "[Ellos] tendrán diferentes objetivos y percepciones de la cultura corporativa. Las empresas deben adaptarse para formular diferentes enfoques, para sellar las brechas generacionales y los diversos rasgos de personalidad para que todos los empleados prosperen y sean felices en una cultura corporativa particular".

Empleado el compromiso es y debe ser importante para cualquier empleador, y la mayoría de las compañías ahora cuentan con algún tipo de programa de reconocimiento de empleados para ayudar con ese objetivo. Pero el psicólogo Paul White, coautor de "Los cinco idiomas de la apreciación en el lugar de trabajo" (Northfield Publishing, 2012) y "Levántate por encima de un lugar de trabajo tóxico: cuidándote en un entorno insalubre" (Northfield Publishing, 2014), dijo estos programas son generalmente ineficaces.

"Los programas tradicionales de reconocimiento de empleados no funcionan para ayudar a las personas a sentirse satisfechas o valoradas", dijo White a Mobby Business. "La mayoría de los programas se centran en las palabras: correos electrónicos, premios por logros, etc. No todos se sienten apreciados [así], así que si haces las mismas acciones para la mayoría de las personas, vas a extrañar muchas de ellas".

Estándar las tácticas de reconocimiento tienden a girar alrededor de palabras de afirmación , uno de los cinco "lenguajes de apreciación" en el lugar de trabajo, que White describe en su libro. Pero algunas personas ven esto como superficial e inauténtico, y pueden responder con escepticismo, cinismo y sarcasmo, dijo White. Estos empleados quieren ver algo más sustantivo, como la atención individual o calidad de tiempo con su jefe y / o colegas, actos de servicio que les faciliten el trabajo (ofreciendo a lanzar sobre un proyecto o hacer un favor), obsequios tangibles o bonos, o toque físico en forma de chocar con los dedos, puños o apretones de manos, según la cultura de la empresa.

White señaló que los empleadores deben saber qué "idioma" es mejor para cada empleado y recordar que puede no coincidir necesariamente con sus propias ideas personales de apreciación.

"[Piensa en] acciones que son significativas para [la empleado] versus lo que es significativo para el dador ", dijo White. "Tendemos a dar apreciación de maneras que son significativas para nosotros, pero si [los destinatarios] piensan que no es auténtico, puede crear daños y hacerles pensar que estás tratando de manipularlos".

Mientras no deberías Confíe únicamente en los estereotipos para determinar cómo tratar a los diferentes grupos de empleados, las amplias diferencias generales entre cohortes generacionales y tipos de personalidad, por ejemplo, pueden ser un buen lugar para comenzar. Con base en los cinco idiomas de White y las ideas de Johnson sobre los rasgos e intereses clave de estos grupos principales de lugares de trabajo, aquí hay algunas tácticas que probablemente resuenen con cada segmento.

Generación: Millennials se han planteado en el Era de la tecnología y anhelan tener información accesible de inmediato. Responden mejor a oportunidades de networking, capacitación interactiva y contacto abierto con supervisores (tiempo de calidad). Por el contrario, la generación X y los baby boomers se criaron para trabajar duro y ser independientes a una edad temprana, dijo Johnson. Un entorno de trabajo estructurado, estilos de gestión liberales y beneficios competitivos (actos de servicio, obsequios tangibles) son los mejores para llegar a este grupo.

Tipo de personalidad: Los introvertidos en el lugar de trabajo evitan ser francos y suelen caracterizarse como pensadores que prefieren estar en un entorno donde puedan escuchar y tomar una decisión informada, dijo Johnson. Las revisiones individuales, los tiempos de descanso para pensamientos innovadores y encuestas anónimas en el lugar de trabajo (palabras de afirmación, tiempo de calidad) pueden ayudar a los introvertidos a sentirse más satisfechos en el trabajo. Los extrovertidos prosperan en un ambiente de contacto constante con otras personas , así que ofrézcales eventos de networking, oportunidades de voluntariado, funciones grupales y eventos de la compañía (tiempo de calidad, actos de servicio).

"Las corporaciones deben adoptar una cultura amplia y eficiente [que permita] a cada empleado, independientemente de su personalidad o diferencia generacional, la oportunidad de ser escuchado y lograr sus metas individuales particulares ", dijo Johnson. "Reconocer a los empleados por sus logros es necesario, y [puede] transmitir esos sentimientos de diversas maneras, como felicitar al empleado milenario extrovertido en las redes sociales por aniversarios de trabajo o revisiones trimestrales individuales para apaciguar al introvertido".

Publicado originalmente en Mobby Business .

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