Estrategia, oferta y demanda, marketing, diseño: nuevo rol de recursos humanos


Estrategia, oferta y demanda, marketing, diseño: nuevo rol de recursos humanos

Tradicionalmente, el departamento de recursos humanos de una empresa ha desempeñado un papel de apoyo. Se consideraba un trabajo que empujaba el papel, y con frecuencia pasaba a segundo plano a departamentos más orientados a los números, como marketing y desarrollo de negocios. Mientras que RR.HH. todavía hace un montón de papeleo, las organizaciones de hoy se han dado cuenta de que este departamento puede hacer mucho más para mejorar y desarrolle un negocio, gracias a desarrollos en campos como la psicología, el análisis de datos y el reclutamiento.

"Tan pronto como haya una persona de recursos humanos en una empresa pequeña, esa persona debería negociar un rol estratégico donde no solo estén reclutando y nómina, pero estableciendo políticas sobre cómo se hace y cómo la administración generalmente trata con las personas ", dijo John Schwarz, CEO y fundador de la empresa de análisis de fuerza de trabajo Visier. "Los recursos humanos no deberían relegarse a un rol en el que solo se les llama cuando hay un problema".

Estrategia

"Finalmente, RR.HH. tiene la capacidad de proporcionar al CEO y otros ejecutivos datos, análisis y asesoramiento para que puedan ver dónde están las cosas y pueden administrar de forma proactiva", agregó Gabrielle Toledano, jefe de personal de Tesla y director de la junta directiva de Visier.

Junto con la planificación de sucesión y el análisis de datos, ahora es responsabilidad de los recursos humanos crear mejores procesos y protocolos de capacitación.

Juli Weber, gerente de desarrollo organizacional de Business News La empresa matriz de Daily, Purch, dijo que hay muchas responsabilidades estratégicas para RR. HH., Que incluyen obtener y registrar información de empleados bien experimentados, y descubrir las mejores formas de utilizar a las personas dentro de la organización. nización y descubrimiento de tácticas de gestión efectivas.

Oferta y demanda

"La escasez de talentos es real y continúa afectando a los empleadores a nivel mundial", dijo Bram Lowsky, vicepresidente ejecutivo de grupo de soluciones de gerencia de talento y soluciones de fuerza de trabajo de Right Management. .

Lowsky señaló que los recursos humanos deben comprender y anticipar las necesidades de talento de una organización, saber dónde encontrar ese talento y cómo equilibrar la ecuación. Los representantes de RR.HH. también necesitan usar los principios de marketing del consumidor para crear una marca interna de empleadores para atraer y retener empleados.

"Los recursos humanos evolucionan para comenzar a mirar el mercado de manera diferente debido a la escasez de habilidades y talentos", dijo Lowsky. "Estamos construyendo la fuerza de trabajo de manera diferente a los tradicionales 'full time y part time'. [Con] trabajadores eventuales, voluntarios, etc. a tiempo completo, a tiempo parcial, ... Los recursos humanos pueden construir y movilizar una cultura para atraer el talento que desea ".

Weber le dijo a Mobby Business que los beneficios podrían evolucionar o cambiar en para atraer a los mejores talentos Por ejemplo, muchas empresas están ofreciendo realizar pagos para préstamos estudiantiles en lugar de contribuir a un 401 (k), lo que atrae a muchos solicitantes, dijo Weber.

Diseño

La ciencia del comportamiento ayuda a los representantes de Recursos Humanos a crear una capacitación, liderazgo y gestión efectivos, así como a ayudar a otras áreas de la organización. Debido a la ciencia detrás de estos movimientos, HR está bajo menos presión para probar cada aspecto del ROI de tales esfuerzos.

[ Obtenga más información acerca de la psicología industrial-organizacional . ] "El ROI ya no tiene que probarse, simplemente se supone", dijo Weber.

Marketing

"Consideramos que el departamento de recursos humanos es una entidad propia, algo así como un negocio dentro de una empresa", dijo Weber. "Nuestros empleados son nuestros clientes, y HR tiene que comercializar programas, procesos y capacitación para ellos".

Los profesionales de recursos humanos también necesitan comprender el impacto financiero de las decisiones para comercializar nuevas ideas y procesos para el empleador, dijo Weber.

Nota del editor: ¿Demasiado pequeño para un departamento de recursos humanos interno y completo? Considere externalizar sus necesidades de recursos humanos a una organización profesional de empleadores (PEO). Si busca información sobre PEO, use el cuestionario a continuación, y nuestros socios proveedores se pondrán en contacto con usted para proporcionarle la información que necesita.

Se realizaron algunas entrevistas de fuente para una versión anterior de este artículo.


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